German Azpiazu – Abogado experto en Movilidad Internacional en LKS Next Legal.

En muchas empresas, los programas de compliance han alcanzado un notable grado de madurez. Canales internos de información, políticas anticorrupción, formación periódica, controles documentados y auditorías forman ya parte habitual de la gestión corporativa. Sin embargo, todavía existen ámbitos de riesgo que no siempre reciben la misma atención. Uno de ellos es la movilidad internacional de trabajadores.

En un contexto de creciente internacionalización, es habitual que las empresas desplacen profesionales entre filiales, recurran a proveedores extranjeros, organicen estancias formativas, envíen técnicos en visitas puntuales o gestionen asignaciones temporales. Lo que no siempre ocurre es que la revisión migratoria, laboral, fiscal o de Seguridad Social de esos movimientos se integre en la gestión global del riesgo. Con frecuencia, queda relegada a una cuestión meramente operativa.

Estancias formativas que no lo son tanto

Uno de los supuestos más habituales es el de trabajadores desplazados a España bajo la apariencia de una estancia formativa. En principio, estos desplazamientos pueden ser perfectamente legítimos. La clave está en analizar qué actividad se desarrolla realmente: si la persona participa en la actividad ordinaria de la empresa, asume funciones propias de un puesto o presta servicios en condiciones similares a las de la plantilla local, la calificación jurídica puede ser muy distinta. La diferencia entre formación y prestación efectiva de servicios no es meramente formal. Puede determinar si estamos ante una situación regular o ante una posible infracción, con consecuencias para la compañía y, en determinados supuestos, para quienes participan en la toma de decisiones.

Los noventa días no son una carta blanca

También deben analizarse con cautela los desplazamientos recurrentes de corta duración. Que una estancia no supere los noventa días del régimen Schengen no significa automáticamente que no existan obligaciones adicionales. La cuestión no es solo cuánto tiempo permanece la persona en España, sino qué actividad desarrolla. Si existe una prestación de servicios en territorio español, es necesario contar con autorización, además de revisar aspectos laborales, fiscales y de Seguridad Social. Los plazos importan, pero no sustituyen al análisis de fondo.

Un riesgo que cae entre departamentos

El riesgo aparece cuando cada área asume que otra ya ha revisado la cuestión. Una visita técnica puede entenderse como un asunto de negocio; una estancia formativa, como una cuestión de Recursos Humanos; una asignación internacional, como una gestión administrativa; y un desplazamiento recurrente, como algo puntual. Sin embargo, desde la óptica del cumplimiento, todos estos supuestos pueden requerir una revisión previa y documentada.

Estas situaciones pueden pasar inadvertidas durante un tiempo. Pero el riesgo aflora en una inspección, en una auditoría o en una reclamación del trabajador. Y cuando eso sucede, la capacidad de corrección es menor y las consecuencias, más difíciles de gestionar.

Integrar antes de que sea tarde

La solución no pasa por añadir complejidad al sistema de compliance, sino por incorporar la movilidad internacional en la conversación desde el inicio. Antes de aprobar una asignación, una visita prolongada o un desplazamiento entre filiales, conviene formular preguntas básicas: qué actividad va a desarrollarse, durante cuánto tiempo, bajo qué dependencia, con qué cobertura migratoria, fiscal y de Seguridad Social. Integrar esta revisión en los procesos internos no solo reduce riesgos legales: refuerza la coherencia del modelo de cumplimiento y transmite una cultura de gestión responsable.

Un programa de cumplimiento eficaz también debe prestar atención a aquellos riesgos que, por su complejidad o transversalidad, tienden a quedar entre departamentos. La movilidad internacional es uno de ellos, y abordarla a tiempo puede marcar una diferencia significativa.